szkolenia.olawa.pl

(wszystkie przytoczone przykłady zastosowania metod i narzędzi rekrutacyjnych dotyczą BRE Banku SA)

PROFIL KANDYDATA DO PRACY

Celem procesu zarządzania zasobami ludzkimi, traktowanego jako strategiczna i operacyjna funkcja, jest budowanie w firmie "portfela kompetencji" poprzez tworzenie nowych umiejętności zawodowych, sieci powiązań i kultury. 



Prowadzenie odpowiedniej polityki w tym zakresie rozpoczyna się wraz z procesem zatrudniania pracowników. Kluczem do tworzenia nowoczesnej organizacji o elastycznej, funkcjonalnej strukturze jest dopasowany układ: PRACOWNIK - ORGANIZACJA.



Dynamiczne firmy poszukują ludzi którzy:

1. lubią pracę zespołową,

2. potrafią rozwiązywać problemy,

3. mają potencjał i pragnienie zdobywania nowych umiejętności.



Obowiązki zawodowe będą się zmieniać, tym samym będzie zachodzić potrzeba opanowania nowych umiejętności podczas gdy osobowość pracownika, wartości i kultura organizacji pozostaną najprawdopodobniej takie same.



Rekrutacja oznacza przyciąganie przez firmę wystarczająco dużej liczby kandydatów w celu utrzymania odpowiedniej liczby zatrudnionych oraz selekcję osób, których charakter i osobowość będą podkreślać "image" firmy i odpowiadać jej tradycji.



Metody selecji, które zapewniają zatrudnienie właściwych osób to:

1. symulacja zadań (w tym "ośrodki oceny"),

2. testy osobowości,

3. szczegółowe, wszechstronne rozmowy kwalifikacyjne (w tym "panel rekrutacyjny").



Zarządzanie zasobami ludzkimi to dobór i utrzymanie takich pracowników, którzy najlepiej będą realizować plany firmy, przy czym oczekuje się, że firma stworzy swoim ludziom warunki gwarantujące maksymalny rozwój ich zdolności i umiejętności.

MARKETING WEWNĘTRZNY

Orócz odpowiednich metod selekcji i rekrutacji, plany dotyczące zatrudnienia powinny ujmować również inne, alternatywne sposoby pozyskiwania wykwalifikowanego personelu, a więc:

1. szkolenie - zwrócenie większej uwagi na przeprowadzane w ramach organizacji programy szkoleniowe - obserwacje, analiza wyników szkoleń;

2. planowanie przebiegu kariery - opracowanie programów rozwoju i promocji, których celem będzie wyłonienie przyszłej kadry kierowniczej (np. przy wykorzystaniu "development center");

3. zwiększenie produktywności - opracowanie programów zwiększających produktywność i jednocześnie redukujących koszty zatrudnienia. Można tego dokonać usprawniając metody, procedury i systemy, a także inwestując w nowe technologie, wprowadzając bardziej atrakcyjne formy wynagrodzenia dodatkowego oraz dobierając silnych przywódców zespołów.



Dziś wiele firm stosuje już taką politykę, że pierwszym źródłem zaspokojenia potrzeb są wewnętrzne zasoby kadrowe. Czerpanie z zasobów wewnętrznych wymaga jednak wcześniejszego przygotowania różnych form inwentaryzacji danych o potencjalnych kandydatach.



Mogą to być:

1. księga sukcesorów,

2. księga kwalifikacji,

3. zbiór umiejętności ("skills inwentory").



Rolą służb personalnych powinno być tworzenie baz danych, do których wprowadza się wszystkie wartościowe kandydatury (na podstawie złożonych aplikacji lub własnego rozeznania). Ich zaletą będzie łączenie możliwości wykorzystania wewnętrznych zasobów z akwizycją zewnętrzną poprzez porównania, wyniki testów, rezultaty rozmów kwalifikacyjnych.



Jeśli firma dynamicznie się rozwija, zwiększa się jej zapotrzebowanie na pracowników z zewnątrz. Gdy, rekrutacja i selekcja prowadzone były w ostatnich latach efektywnie, wtedy częściej należy korzystać ze źródeł wewnętrznych.



Istniejące programy komputerowe pozwalają już dziś na standaryzowanie informacji o kandydatach i na prezentację wybranych propozycji na podstawie analizy danych. Bardziej zaawansowaną formą "skills inventories" będą więc, systemy informacji o zasobach personalnych (human resource information system - HRIS). Systemy te zawierają programy ścieżek aplikacyjnych (tracking applicants), zbiorów danych (skills inventory), planowania kariery (carees planning) i obsługi pracowniczej.



Sięgnięcie do zbiorów danych w praktyce zdarza się jednak częściej w momencie przeprowadzania rekrutacji zamiast w chwili planowania zatrudnienia.

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

W zależności od potrzeb firmy wybierane są różne formy rekrutacji zewnętrznej. 



Wybór dokonywany jest wtedy z o wiele większej puli talentów niz przy naborze wewnętrznym. Najbardziej popularną formą są ogłoszenia prasowe i referencje. W niektórych dziadzinach sprawdzają się także agencje pośrednictwa pracy i giełdy pracy.



W przypadku dużych firm, wśród głównych i najbardziej efektywnych źródeł rekrutacji wyróżnić należy:

  kandydatów będących jeszcze uczniami lub studentami, którzy stanowią bodaj najbardziej atrakcyjną grupę, gotową do długofalowego współdziałania i do przygotowywania się - właśnie w okresie studiów - do przyszłych ról zawodowych. Pełne przygotowanie odbywa się w formie: praktyk, wykorzystania materiałów źródłowych firmy do przygotowania prac dyplomowych, powiązania tematyki tych prac z potrzebami przedsiębiorstwa, uczestnictwa w różnego typu akcjach "otwartych drzwi", uczestnictwa w konkursach, np. na najlepszą pracę dyplomową z danej dziedziny organizowanych przez to przedsiębiorstwo, na najlepszego kandydata (nagrodą jest staż i oferta pracy);

  kandydatów poszukujących pracy, dla których podjęcie zatrudnienia w danej firmie zaspokaja aspiracje zawodowe i którzy gotowi są albo czekać na propozycje, albo podjąć pracę gdzie indziej i skorzystać z oferty wówczas, gdy zostanie ona sformułowana (baza danych o kandydatach);

  potencjalnych kandydatów z innych firm, rozpoznanych jako wartościowych, do których można skierować propozycję z chwilą powstania szansy zatrudnienia (taką grupę stanowią np. dealerzy lub doradcy inwestycyjni).



Przykładem zastosowania metody rekrutacyjnej opartej na rywalizacji i selekcji może być konkurs dla kandydatów. Jednak po podjęciu pracy młodzi pracownicy powinni być objęci specjalnym programem ("ścieżka rozwoju") dającym młodym ludziom poczucie bezpieczeństwa i współpracy z firmą. Na przykład w BRE Banku dla pozyskanych w ten sposób kandydatów został wprowadzony system mentorski.



W ostatnich latach pojawiło się jeszcze jedno źródło pozyskiwania pracowników: fuzje i przejęcia. W zależności od celów i charakteru transakcji różnie przebiegają procesy społeczne, przy czym zawsze rodzą obawy przed ogromnymi zmianami w życiu zawodowym i prywatnym wszystkich pracowników. Potencjalne źródła stresu związanego z fuzją obejmują utratę poczucia odrębności i pewności pracy oraz zmiany personelu i zasad pracy, co powoduje kulturowe wyobcowanie.



W sytuacji łączenia się firm szczególnego znaczenia nabierają efektywne metody diagnozowania kompetencji zawodowych.



Np. metody stosowane przez BRE Bank to:

1. analiza danych biograficznych,

2. audyt talentów,

3. testy osobowości,

4. wywiady kwalifikacyjne.



Ponadto, często wykorzystuje się w takich sytuacjach audyt menedżerski i ośrodki oceny.



Zjawiska społeczne towarzyszące fuzjom i przejęciom zasługują na dużo szersze potraktowanie, należy tu jednak podkreślić, że pracowników, szczególnie w takich sytuacjach, należy traktować z wielką uwagą.


Anna M. Kozińska